深化科研院所薪酬改革，激發(fā)科研人員創(chuàng)新活力

7月11日，中央全面深化改革委員會第二次會議審議通過了《關于高等學校、科研院所薪酬制度改革試點的意見》。該意見指出，開展高等學校、科研院所薪酬制度改革試點，要樹立正確分配導向，堅持人才為本，突出創(chuàng)新優(yōu)先，堅持薪酬分配要同績效緊密掛鉤，向從事基礎學科教學和基礎前沿研究、承擔國家關鍵核心技術攻關任務、取得重大創(chuàng)新成果的人員傾斜。要加強薪酬管理監(jiān)督，確保把國家的財政經(jīng)費用在人才激勵和事業(yè)發(fā)展最需要的地方。

“功以才成，業(yè)由才廣”，人才是第一資源。近年來，我國大力實施人才強國戰(zhàn)略，不斷加大對科技創(chuàng)新人才的引進和培養(yǎng)力度，科技創(chuàng)新人才隊伍不斷壯大，但在薪酬制度和激勵機制方面仍然存在薪酬工資結構難以體現(xiàn)崗位貢獻、政策精準化程度不高等問題，亟待構建一套能夠充分體現(xiàn)創(chuàng)新價值的薪酬分配體制和激勵機制，充分激發(fā)各類人才潛力和活力。

【資料圖】

與績效管理充分結合，完善收入分配方式

改革完善科研院所薪酬制度，需要與科學的績效管理充分結合，進一步豐富和完善收入分配方式，建立目標清晰的績效考核制度，以充分激勵人才創(chuàng)新，促進科研院所戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

一方面，應構建以創(chuàng)新優(yōu)先為導向的薪酬分配機制。根據(jù)科研院所的職責和定位，及基礎研究、信息支持、公益研發(fā)、應用轉化等不同崗位的特點，建立能夠有效體現(xiàn)崗位特點、崗位價值貢獻的薪酬制度，強化崗位職責在收入分配中的決定作用。突出分類施策、重點傾斜，要結合創(chuàng)新內(nèi)容、創(chuàng)新主體等智力勞動特征，采取更靈活的薪酬分配政策，可以采用崗位績效工資制、年薪制和協(xié)議工資制等相組合的薪酬分配形式。將科研院所薪酬總量管理方式從核定制改為備案制，給予單位更多的自主權來調整工資結構和完善工資分配機制，使之更適應科研院所的發(fā)展規(guī)律。

另一方面，堅持人才為本，突出創(chuàng)新優(yōu)先，推動項目管理、課題研究從重數(shù)量、重過程向重質量、重結果轉變。堅持薪酬分配和績效激勵緊密結合，以績效考核結果為導向，在動態(tài)化考核中，全面了解科研人員的實際工作情況，以及個人職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)律，用薪酬動態(tài)變化來體現(xiàn)科研人員的工作成果，引導其在工作中向著正確的方向努力和發(fā)展。

以績效管理為依托，引導規(guī)范績效工資總量水平

績效工資總量調整不及時會降低績效工資的激勵作用，且削弱科研人員開展科技成果轉化的積極性。要真正激發(fā)科研院所的創(chuàng)新活力，需要放開績效工資總量管理，推進科研院所和整個科技創(chuàng)新系統(tǒng)的高效運轉。

一方面，對于面向市場應用型的科研院所，可以取消績效工資總量管理，采取市場競爭性的工資決定機制。對于市場化程度不高、從事基礎性研究的科研院所，可在保持原有制度的同時賦予其更多的自主權，使其可以靈活調整工資薪酬總額。放開績效工資總量管理，將市場機制重新引入科研院所的工資決定過程，以此規(guī)避績效工資總量封頂所引發(fā)的“吃大鍋飯”、激勵不足問題。

另一方面，在放開績效工資總量管理的同時，要實施和強化績效管理，確保科研院所的績效工資總量與其實際績效相匹配?？晌械谌皆u估機構定期對科研院所進行整體性績效評價，并以評價結果為依據(jù)衡量考核期內(nèi)科研院所的績效工資總量是否合理。成立專業(yè)、公正的專家委員會，負責對科研院所的績效工資總量調整要求進行適時評估，以便在不妨礙科研院所高效運轉的同時確保調整后的績效工資總量適當、有效。

建立科學的工資調整機制，確保薪酬水平合理

推進和深化薪酬制度改革，核心是要確定合理的薪酬水平，并根據(jù)市場情況和科研工作實際不斷優(yōu)化和動態(tài)調整工資增長，以吸引和留住優(yōu)秀人才，為科技創(chuàng)新提供不竭動力。

一方面，科研院所應進行市場調研和比較，了解同行業(yè)、同地區(qū)的企業(yè)或組織的薪酬水平。根據(jù)對市場行情的了解，制定一套職位評估和分類系統(tǒng)，按照人事管理權限，科研院所內(nèi)部人員的薪酬水平可以按人員職位類別進行確定。確保同一職位在不同部門或崗位之間具有一致的薪酬水平，以合理制定薪酬標準，保持與外部市場的競爭力。與此同時，應定期對薪酬制度進行審查和調整，根據(jù)市場行情、組織發(fā)展和科研人員需求等因素，及時調整薪酬水平，以保持外部公平性和內(nèi)部激勵效果。

另一方面，要建立完善透明的薪酬信息發(fā)布制度，鼓勵支持科研院所向科研人員公開薪酬制度和標準，確保薪酬的確定過程透明公正。同時，建立反饋渠道，讓科研人員能夠對薪酬分配提出疑問和建議，進一步增加薪酬分配的公平性和合理性，維護組織內(nèi)部的穩(wěn)定和諧，促進薪酬體系有效實施和健康發(fā)展，為科研院所吸引和留住高素質人才、激發(fā)員工潛能提供強大動力。

完善薪酬管理監(jiān)督機制，提高科研人員信任度

建立完善科學有效的薪酬管理監(jiān)督機制，充分發(fā)揮薪酬制度在科研機構風險管控中的導向作用，有效利用信息化手段確?？蒲薪?jīng)費的合理分配和使用，對于提升科研人員獲得感、保障科研活動順利進行具有重要意義。

一方面，要建立科學的薪酬管理監(jiān)督機制，明確監(jiān)督責任和措施，健全監(jiān)督體系。加強事前審批和事中事后監(jiān)管，建立預決算管理、自律與內(nèi)外部監(jiān)督相結合的管理模式，將科研誠信和科研成果質量作為績效評價的重點。

另一方面，要提升薪酬管理的信息化水平，依托先進的信息化系統(tǒng)，實現(xiàn)薪酬管理的科學化、流程化和數(shù)字化，使薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析更加準確和及時。加強大數(shù)據(jù)、人工智能等新技術在管理環(huán)節(jié)中的應用，確保實現(xiàn)薪酬分配到位、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，促進科研成果的創(chuàng)新和質量的提高。提高薪酬經(jīng)費的使用效益，實現(xiàn)科研創(chuàng)新激勵與經(jīng)濟社會發(fā)展的良性互促。

（作者單位：北京市科學技術研究院）

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